Après la crise financière de 2008 et une série de scandales majeurs (notamment l’affaire de manipulation du taux interbancaire LIBOR), Barclays Bank a atteint un point de crise en termes de réputation, de culture et de confiance. L’arrivée d’Antony Jenkins en 2012 en tant que PDG (avec un mandat clair de transformation radicale de la culture) est un cas d’étude du Management de Transition axé sur l’Éthique et la Restructuration.
- Le Contexte de Crise : La Perte de Confiance
À ce moment-là, l’urgence de Barclays n’était pas seulement de gagner de l’argent, mais de regagner la confiance du public, des régulateurs et de ses propres employés.
- Le Problème : Une culture de la « performance à tout prix » et de la prime excessive avait conduit à des comportements non éthiques et à des amendes colossales. L’entreprise était structurellement trop risquée.
- Le Profil du MT : Jenkins venait de la division banque de détail de Barclays (moins risquée) et non de la banque d’investissement, ce qui lui conférait l’objectivité et la légitimité pour transformer la culture toxique de la banque d’investissement. Son mandat était celui d’un Manager de Transition Culturel.
- Le Pivot Stratégique : La Stratégie « Transform »
Jenkins a mis en œuvre un plan radical appelé « Transform » qui a redéfini les priorités de l’entreprise :
- L’Exigence Éthique : Jenkins a déclaré que l’entreprise devait avoir des valeurs et non de simples règles. Il a menacé de licencier tous les employés qui ne se conformaient pas à ces nouvelles valeurs (le fameux ultimatum : « Si vous ne voulez pas adhérer, vous n’avez pas d’avenir chez Barclays »). C’est une action typique du MT pour lever les obstacles culturels rapidement.
- Réduction des Risques : Il a procédé à une réduction massive de la taille de la banque d’investissement, un processus douloureux et coûteux. Cette restructuration visait à rendre l’entreprise plus simple, plus sûre et plus facile à gérer, en se recentrant sur la banque de détail et commerciale.
- Les Actions Opérationnelles Typiques du MT
L’intervention de Jenkins a été marquée par des décisions courageuses et rapides :
- Alignement des Incentives : Il a réformé le système de bonus et de rémunération pour aligner la récompense sur les comportements à long terme et éthiques, plutôt que sur les profits à court terme.
- Vitesse d’Exécution : La réduction de la banque d’investissement a été menée avec une rapidité qui a permis de donner un signal fort aux régulateurs et aux marchés que Barclays prenait la transformation au sérieux.
- L’Héritage Transformationnel et l’Ancrage
Même si Jenkins a été évincé en 2015 avant d’avoir pu finaliser l’ensemble de la transformation (souvent le risque d’un MT qui prend des décisions impopulaires), son héritage a été pérenne.
- Changement Irréversible : Il a ancré la nécessité d’une culture éthique dans les structures de l’entreprise et a rendu la banque d’investissement plus petite et moins dominante, créant un changement irréversible dans la culture d’entreprise.
- Préparation du Futur : Il a préparé Barclays à un environnement réglementaire plus strict et l’a positionnée pour investir dans la banque numérique (fintech), assurant une base plus solide pour l’avenir.
Conclusion : La Leçon du Management de Transition Culturel
Le cas Antony Jenkins chez Barclays démontre que le Management de Transition est essentiel pour les transformations culturelles et éthiques, notamment dans les industries lourdement réglementées :
- L’Autorité Morale : Le MT peut utiliser son mandat pour imposer un changement de valeurs, même si cela coûte à court terme (licenciements, réduction des profits).
- La Priorité à la Pérennité : Jenkins a prouvé que la simplification et la réduction des risques (désinvestissement) sont parfois des étapes plus importantes pour la survie à long terme que la croissance rapide et non contrôlée.
C’est un exemple de la complexité du MT où le succès du redressement stratégique n’est pas toujours synonyme de succès personnel pour le manager.